上司を前にすると、会議で意見を言えないとき、自分の見方だけで決めないために｜世界観・自分観OSの更新

たとえば、上司で資料の数字に小さな違和感があっても、確信が持てず黙ってしまう場面があります。
ところが会議の目的が『正解を披露すること』ではなく『判断材料を増やすこと』なら、違和感を問いとして置くだけでも役割を果たせます。
相手の気持ちを当てにいかず、確認できる情報を一つ増やします。
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ここで先に変えるのは相手ではありません。
自分が『こういうことだ』と決めた読みを、一度だけ仮説へ戻します。

もう持っている力から始める。
新しい技法を足す前に、すでに使えている力を見ます。
発言の順番、相手の表情、場の温度を読みながら言い方を調整する。
この力を今回の場面へ持ち込める形に直します。

興味を、判断より先に置く

上司という条件が重なった場面。
会議で自分の番が近づく場面。
上司では、頭の中では考えがあるのに、発言の直前になると『もっと正確に言わないと』という考えが強くなる。
同じ場面を、相手・場〈全体〉から見ると何が増えるかを探します。

たとえば、自分には拒絶に見える反応でも、相手側には迷い、忙しさ、別の優先順位があるかもしれません。
もちろん、都合よく解釈するためではありません。
『自分の読み以外にも説明がある』と置くだけで、次に確かめる事実が増えます。
純粋な興味は、相手を攻略する技法ではなく、まだ知らないものを残す姿勢です。

世界観・自分観OSの更新。
出来事だけでなく、自分がどんな世界観・自分観から意味づけたかを見直します。

組織行動論から見る。
職場や組織での行動を、個人だけでなく、役割、規範、関係、チームの構造からも捉える研究領域です。
会議や仕事の問題を『誰が悪いか』だけで読まず、場の設計や役割の置かれ方まで見ると、別の一手が見えてきます。

分かったつもりで閉じない

相手の気持ちは、こちらから確定できません。
だから、推測を増やすより、確認できる事実と次の関わり方へ戻します。
視座を上げるとは、正解を当てることではなく、自分の位置だけで世界を閉じないことです。

見方を変えても、相手や起きた事実そのものは変わらないのでは？
でも、その通りです。
見方を変えても、相手の意思や過去の出来事は操作できません。
変えられるのは、自分が次に何を見るか、どう関わるかです。
場を見ることは同調圧力へ従うことではありません。
場の目的を読んだ結果として、あえて違う意見を出す必要があることもあります。